6 tips om je managers goed te coachen

Veel leiders scoren laag op vlak van coachen van hun managers en teams. Vaak is dat omdat leiders dikwijls kenniswerkers en specialisten in hun team hebben. Managers daarentegen willen geen gedetailleerde instructies over hoe ze hun job moeten doen. Hun interesse gaat immers uit naar ‘het grotere plaatje’ en hoe hun werk hieraan bijdraagt.

Wie niet regelmatig in gesprek gaat met zijn of haar managers loopt het risico dat ze vervreemden van het bedrijf. Hoe hoger ze in de hiërarchie staan, hoe groter de kans dat ze vertrekken.

De belangrijkste vraag die elke leider zou moeten stellen: hoe kan ik helpen?

De manager geef je de verantwoordelijkheid om jou te contacteren als hij of zij hulp nodig heeft bij lopende zaken. Heb je dit proces eenmaal op gang gebracht, dan is een half uurtje per gesprek meestal voldoende.

De befaamde Amerikaans pionier coach van uitvoerend leiderschap heeft een aantal vragen uitgewerkt die elke leider zou moeten stellen aan zijn managers. In huidige tijden met veranderende omstandigheden zijn ze nog steeds toepasbaar. Ik vat ze even samen voor jullie.

1. Waar gaan we naartoe?

Het grotere plaatje. In crisistijd of in een snel veranderende omgeving kan dit snel veranderen. Belangrijk is dezelfde focus te houden. Als leider leg je uit wat de visie is, wat de doelen zijn en de prioriteiten van je bedrijf. Aan de manager vraag je waar de organisatie naar toe zou moeten gaan. Bij meningsverschillen mag je zeggen dat je het daar niet mee eens bent, maar dat je wel andere meningen respecteert en dat het veilig is om van gedacht te verschillen.

2. Waar ga jij naartoe?

Hier focus je op de visie, doelen en prioriteiten van je manager zelf. Het is de bedoeling dat deze visie van je manager overeen blijft komen met het grotere plaatje voor de hele organisatie. Zowel van zijn of haar afdeling, als de individuele visie, doelen en prioriteiten van je manager.

3. Wat gaat goed?

Geef positieve erkenning over de prestaties. Begin met je manager een overzicht te geven van wat je goed vindt. Belangrijk is dat je de volgende vraag stelt: wat denkt je manager  dat er goed gaat in zijn of haar job en in zijn of haar departement. Hierdoor voorkom je dat je positieve ontwikkelingen mist.

4:. Wat zijn je belangrijkste suggesties voor verbeteringen?

Geef zelf constructieve suggesties voor de toekomst. Het gaat slechts om enkele belangrijke opportuniteiten voor verbeteringen en het is de bedoeling dat je duidelijk maakt dat je wil helpen. Vraag dan aan je manager welke suggesties hij of zij voor zichzelf zou hebben. Als leider luister je naar de ideeën en vaak blijkt dat je dan je suggesties aan moet passen.

5. Wat kan ik doen om te helpen?

De belangrijkste vraag voor elke leider in een feedback: hoe kan ik helpen? Luister naar de voorstellen van je manager. Je kan zelf ook het een en ander voorstellen, maar vraag dan aan je manager of hij of zij denkt dat jouw aanpak ook effectief gaat helpen.

6. Welke suggesties heb je voor mij?

Onderzoek bewijst dat leiders die regelmatig feedback vragen aan hun managers en deze ook opvolgen, veel beter scoren op alle vlakken. Je verandert immers de dynamiek van het proces. Coaching is niet langer een monoloog van de leider, waarin wordt gezegd wat er verbeterd moet worden. Coachen is een dialoog geworden.

Deze beproefde coaching vragentechniek is toepasbaar voor leiders en ook managers en hun teams. Wil je meer daarover te weten komen? Bezoek dan mijn persoonlijke aanpak voor managers en executives op mijn website.